経費の中で仕入れの次に大きな割合を占めるのが「人件費」です。
ワンマン社長のように、なんでもかんでも自分でやる！という社長もいますが、効率が良くありません。
できれば仕事は分担し、社長が自分でやらなくてもいいことは社員を雇い任せてしまうことで時間を捻出することができるでしょう。
資金繰りから見た人件費の特性とは
こんな相談をいただきました▼
当社はまだ事業規模も小さいため、正社員を雇用してはいません。
アルバイト6名を雇用し、先々、業績が向上すると共に事業拡大を狙って、新たにか既存のアルバイトから社員を雇おうと考えています。
新規に正社員を雇用するとき、資金繰りの面で気をつけておきたい点などあれば教えていただけないでしょうか？
資金繰りの観点からいうと、人件費は固定費ですから否応なく支払いの期日がやってきます。
ですが、初期設定においては事業主が独断で決めることができます。
大きな割合を占める人件費だからこそ、効果的なタイミングで支払いをしたいところです。
人件費も仕入れなどと同じように月の何日で締めて、当月または良く月の何日払いと決めた上で支払いをします。
仕入れの資金繰りと違うのは、次の点です。
- 毎月支払う金額がある程度は固定化されているので支払いの計画が立てやすい
- 資金が多くても少なくrても毎月固定的に支払いが発生する
- 基本的に支払いに「待った」が効かない
資金繰りの点だけを考えれば、仕入れの場合と同様に締め日から支払日までの期間を長く取れば取るほど資金繰りは楽になるでしょう。
しかし、例えば「給与が月末締めで支払いが翌々月末払い」の会社に誰が勤めたいでしょうか？
社員に気持ち良く働いてもらいモチベーションを維持してもらうことも大切です。
社員を雇っているのは、事業の効率化であり生産性の向上ですから、常識の範囲内で給与の締め日、支払日を設定することが大切です。
給与は社員のモチベーションに直結している
長らく給与を貰う側から離れていると忘れがちになることですが、社長とは違い、社員は毎月の給与を楽しみに働いています。
俗に言うサラリーですが、この月収がなければ当然社員は労働力を提供してはくれません。
基本給は毎月同額を決まった日に必ず支払うものですね。
社員としても「最低でもこれだけは必ず払ってもらえる」と思っています。
ですから、支払う日は会社の資金があると考えられるときがベストです。
例えば、毎月の売掛金の入金がある日の直前に設定すると計画的な資金繰りが可能になります。
「資金繰り」と捉えて、単純に考えるとできるだけ給与の金額を抑えた方が支払は楽ですが、お気付きの通りそこは仕事とのバランスを考えて設定すべきです。
私は20代のときに最初の会社を設立しましたが、3年ほどで資金が回らなくなりました。
毎日、資金繰りに追われ、来る日も来る日もお金のことばかりを考えていました。
当時は、社員3名とアルバイト2名の小さな規模の会社でしたが、社員の給料だけは遅れさせてはならない！と私個人名義のキャッシングで人件費を賄ったこともありました。（本当は経営上絶対にやってはいけないことですが・・・）
会社に資金が枯渇していることも社員には悟られないようにしていたつもりでしたが、すぐにバレてしまい社員たちは大変心配していました。こうなると、人件費分の対価を得られるかどうかも怪しくなってきます。
最初の1〜2か月は「社長が困ってるんだから！」と奮起してくれますが、売上を上げてもキャッシュになる前に、目の前のキャッシュが枯渇するわけですから、すぐに社員たちは自分たちの立場からどうこうできるものではないと感付きます。
そうなると、いつ自分の給与が支払われなくなるのか？と不安に感じ始め、社員たちは転職を考え始めます。
こちらが思うように労働力を提供してくれなくなるのです。
高給を提示すれば優秀な人材を獲得できるチャンスが広がるが・・・
最近、社員の募集要項などで目にすることが多くなったのが「基本給〇〇万円＋能力給〇〇万円」というものです。
または、「基本給〇〇万円＋能力に応じて賞与支給」というケースもあります。
これは、提示している通り、基本給に関しては〇〇万円の支給がありますが、能力給についてはその個人（社員）の業績に応じて支払うというものです。いわゆる「成果給」ですね。
これは、昔は保険や不動産の営業マン、それから証券会社などの金融業を中心に外資系企業の進出が多い業種に見られる特色でもあったのですが、経営面から「優秀な人材には多くの報酬を支給した方が利がある」として国内企業にも浸透したものです。
経営者から見ると、能力給は「業績に応じて」という形ですから、会社の利益に貢献したと認められた後に支給するスタンスが好ましいでしょう。『利益連動型』の考え方で、会社の利益に貢献していれば当然会社の資金も潤っているでしょうから配分しましょうということです。
こういったシステムで給与配分を考えることで、優秀な人材を獲得できる可能性があります。
私も実際に経験したことですが、たったひとりの優秀な営業マンを獲得することで会社の業績が右肩上がりになり、それまでの常識を覆すような売上をもたらしてくれることがあるのです。
固定給のみの支給を前提とした雇用条件であれば、そういう“転機”をもたらしてくれる人材を獲得することは難しいかもしれません。
良い人材の獲得のためにも、多くの給与を渡しておきたいところですが、とある会社の例では初任給から年収700万円という高額の固定給を提示していたベンチャー企業がありました。その会社では給与以外にも福利厚生にとても力を入れており、社員専用のカウンターバーやビリヤード台、リラックススペースなどを導入して社員の“働きやすさを重視”していました。もちろん、そうやって会社に話題性を持たせることで優秀な人材を獲得することが狙いです。瞬く間に新卒生の志望ランキング1位に入り、高学歴の人材をたくさん雇用しましたが、結果から申しますが、その会社は廃業しました。
人気ベンチャーでしたが、多くの高学歴失業者を出したことでも有名になり、社長も汚名を着る形となりました。
この例で何が言いたいかというと、まさに固定給での高額な給与支払いは会社のキャッシュフローを圧迫する！ということです。
どれだけメディアへの露出が増えても、どれだけ売上高が右肩上がりでも、会社のキャッシュが枯渇しては立ち行かなくなるという典型のようなお話です。
資金繰りの点から「能力給」はとても理に適っている
高額な基本給を支払わずとも歩合制（能力給）にすることによって、業績に応じた配当を社員に分配することができます。
ここで気を付けて頂きたいのは、売上を上げてすぐに支給するのではなく、売掛金の回収がされてから支給するという点です。入金がない限り支給する資金（キャッシュ）もないわけですから、社員にも売掛金をきちんと回収するまでが評価の対象ということを理解させておくようにします。
事業で契約を取ってから実際にキャッシュが入金されるまでのタイムラグは必然ですし、入金まで到達せずにキャンセルが出るリスクも大きいです。契約から入金までのサイトが最短で3ヶ月だとして、社員への歩合給の支給を契約の翌月払いとした場合、キャッシュに2ヶ月間のラグが出てますから、その間は会社の体力や外部調達資金にて補填しなければならなくなります。
これらのことを加味した上で、歩合給の支払いシステムを導入した場合、資金繰りの面から見るととても健全だと言えます。
会社も潤い、社員も潤う「Win ＆ Win」の関係が築けます。
まとめ
ということで今回は、人件費の支払いのベストなタイミングや給与システムについてお話ししいきました。
資金繰りの観点からいうと、会社の運転資金として最大の支払い額である人件費です。
キャッシュフロー経営を考えるのであれば、せっかく支払うキャッシュは全て「投資」とし、回収を見越した支払いをしていくべきです。
人件費に関しても同じで、効果的な支払いをすることで社長であるあなたの時間を買うことができ、半自動化で会社の売り上げを伸ばしていける可能性があるのが「人件費の投資」です。
モチベーションの低い社員10名に毎月のサラリーを溶かしてしまうくらいならば、たった一人の“デキる営業マン”に10名分の給与を渡した方が効果的な場合もあります。
あなたの会社の経営状況に合わせて検討されてみてください。
